換(huan)了工服(fu)，居然能(neng)降低離職率!
近日，順豐(feng)被(bei)曝出“奢侈”到為(wei)員工定制Nike牌工作(zuo)服，引起了不(bu)小的關注度!
價值2000多的工作服
這款(kuan)順豐工(gong)服，是(shi)Nike的SHIELD系列，含有不少“黑(hei)科技(ji)”。
制服(fu)兩肩都配置著(zhu)類似3M的(de)反光貼條，來增進送貨的(de)安(an)全性;還具備為惡(e)劣天氣打造的(de)防(fang)風、防(fang)潑(po)水(shui)、透氣以及輕(qing)量化等(deng)系列功能(neng)。非(fei)常適合順豐(feng)小哥在日曬(shai)雨淋的(de)工作環境(jing)中穿行!
當然(ran)，該款式的售價(jia)也不便宜，白色款式在Nike官網要賣2099元(yuan)!
這(zhe)工(gong)服一發下來(lai)，在(zai)順豐(feng)內(nei)部引發了轟動，被員工(gong)稱(cheng)為 “黑色閃電(dian)戰衣” 。目前已由上(shang)海及華東的員工(gong)率(lv)先配(pei)置，其他地(di)區也將陸續(xu)升級(ji)。
而(er)不少網友戲稱 “王衛這件事做(zuo)得挺漂亮(liang)，帥到又想騙我去送(song)快遞......”
為(wei)何(he)要更(geng)換工(gong)服(fu)(fu)呢?據了解，順(shun)豐速運總(zong)裁王衛對(dui)之前的(de)員工(gong)工(gong)服(fu)(fu)一直不是很滿(man)意。因為(wei)透(tou)氣性(xing)不足(zu)，特(te)別是天氣炎熱(re)的(de)時候，出了汗的(de)工(gong)服(fu)(fu)會貼在小哥身上，使客戶感覺到比(bi)較(jiao)“邋(la)遢”。
此外，還有(you)更深一層(ceng)次的(de)原因是：相關人士透露，目前(qian)順豐擁有(you)耐克(ke)電(dian)商(shang)配送(song)業(ye)務;但并不(bu)滿足于目前(qian)的(de)合作，想要通過(guo)“資(zi)源互換”獲得耐克(ke)工廠至經銷商(shang)的(de)配送(song)業(ye)務，實現雙贏!
據悉，此次(ci)順豐(feng)對耐(nai)克工(gong)服的采購金額超過了1個(ge)億(yi)人民幣(bi)。
換了工服，居然能降低離職率
不止順豐，也有企業非常重視工(gong)服改(gai)造，將(jiang)其設計得更好看、更符合(he)員工(gong)工(gong)作場(chang)景。
這是一家服(fu)裝制(zhi)造企業(ye)，在管理咨(zi)詢公(gong)司的(de)建議下，開始重(zhong)新(xin)設計工服(fu)，全程CEO參與其中。
他們(men)把寬大(da)的藍領衣服，改得(de)更加時(shi)尚、并且(qie)在尺(chi)碼(ma)上(shang)特別合身。明顯(xian)比周邊工廠(chang)的制(zhi)服好(hao)看，過了段時(shi)間，其離職率真(zhen)的就(jiu)有所降低(di)了!員工每天(tian)上(shang)班(ban)的心情也有所變(bian)化，更重要的還吸(xi)引了周邊工廠(chang)的員工加入(ru)，對HR的招聘也起到了正向的影響作用。
1、管理的(de)本質
從(cong)上面(mian)的(de)(de)例子看，HR管(guan)理者若(ruo)想設計賦(fu)能的(de)(de)組織結構及(ji)管(guan)理政策、提升員工的(de)(de)積極(ji)性，所(suo)有(you)制度的(de)(de)設計并不(bu)是在PPT中就(jiu)能完成(cheng)的(de)(de);也不(bu)是依靠一套能力(li)模型(xing)、一套合弄制就(jiu)能解(jie)決的(de)(de)。
更接(jie)地氣的(de)做法，是回歸到管(guan)理的(de)本(ben)質：
從員工的工作(zuo)場景、實際(ji)的工作(zuo)需求(qiu)開始，去設計(ji)人力資源政策與制度，而非完全的以績(ji)效為導(dao)向。
從這個角(jiao)度上去講(jiang)，關心員(yuan)工實際(ji)的(de)利益與訴(su)求(qiu)，這也是正念(nian)領(ling)導力(li)的(de)一個核心價值(zhi)觀：
真正的賦能(neng)團隊，管理層(ceng)與員工必須成為一(yi)致的利益共同體(ti)。
2、符合人(ren)性的，才是好福(fu)利
谷歌前(qian)高管(guan)所(suo)著的《重(zhong)新定義公司》一(yi)書(shu)，曾風靡企業(ye)界和管(guan)理(li)界。這本書(shu)談(tan)了文化、戰略、人才，反(fan)而沒有談(tan)太多管(guan)理(li)技巧、管(guan)理(li)方(fang)法或(huo)是管(guan)理(li)工具。
因為(wei)谷歌的成功(gong)首先是(shi)他們文化的成功(gong)、戰略(lve)的成功(gong)、人才的成功(gong)。這其中，不管是(shi)文化、戰略(lve)、人才的成功(gong)，其字里(li)行間都在解釋一個(ge)東西，那就是(shi)人性：比如怎(zen)樣把工(gong)作(zuo)積(ji)極性、人的情緒(xu)、人的主觀意識調動起(qi)來。
無論是谷歌(ge)、西南航空(kong)、通用電氣(qi)，還是華(hua)為和海底撈這類(lei)管(guan)(guan)理標桿企業，包括我們今(jin)天提(ti)到的順豐(feng);其(qi)中的管(guan)(guan)理都包含一條規律：那(nei)就是如何重視人性。
順豐總裁王衛曾在一次演(yan)講中說：
“對于(yu)管(guan)理幾十(shi)萬人的(de)公司，我(wo)沒有特(te)別獨到之(zhi)處，只是將管(guan)理回歸到人性的(de)本(ben)質上來。”
為什么要有福利，直接發錢不好么?
只發錢，對企業(ye)來說并不是最(zui)好(hao)的選擇!
員(yuan)工福利不是薪資。發錢雖然(ran)人人都(dou)喜歡(huan)，但對企業(ye)而言，壞處是大于好處的。
普(pu)遍漲(zhang)薪(xin)10%的(de)時候也是可(ke)以(yi)有(you)的(de)，要是年年都(dou)普(pu)調10%，公(gong)司的(de)盈利速(su)度(du)跑(pao)得(de)過每次漲(zhang)薪(xin)的(de)速(su)度(du)嗎(ma)?每年都(dou)調薪(xin)10%?而且，這樣(yang)的(de)模式也很(hen)容易被(bei)復制，缺乏吸引優秀人才的(de)競(jing)爭力。
但發福利，并不是變相的發錢，這里頭的水(shui)深著呢。
如果沒有設計好(hao)(hao)，容(rong)易“好(hao)(hao)心(xin)做壞事”，反被(bei)員工埋怨(yuan);又或者讓福利變成“負利”，讓企業白花了錢還起(qi)不到(dao)激勵作用。
曾經有(you)篇《像阿里(li)這樣做福利(li)(li)，別怪員工不(bu)(bu)買(mai)賬(zhang)!》的(de)(de)文章，傳遍(bian)業(ye)界同行。就算是福利(li)(li)領先國內大多數企業(ye)的(de)(de)阿里(li)巴巴，在做福利(li)(li)的(de)(de)時候，也不(bu)(bu)小(xiao)心會被(bei)員工點了差評(ping)。
1、孕婦防(fang)輻(fu)射服
阿里(li)巴巴園區現在大多都是80后90后，6000多人的園區每年(nian)能生(sheng)700-800個孩子，孕婦也(ye)是隨處可見。
當時阿里巴巴的(de)行(xing)政為(wei)了體現對(dui)員工(gong)的(de)關懷，決(jue)定采購(gou)一(yi)批(pi)孕婦防輻射服。既然是給自己的(de)員工(gong)用，總(zong)不(bu)能采購(gou)得(de)太差，所以(yi)選擇了質量(liang)比較好的(de)，價格在300元的(de)衣服，員工(gong)領(ling)(ling)一(yi)件不(bu)好換(huan)洗，所以(yi)最后(hou)決(jue)定一(yi)人領(ling)(ling)兩件。
那(nei)么一個(ge)人的(de)成本(ben)就(jiu)是(shi)600元，一年下來成本(ben)大概是(shi)48萬。畢竟花了錢(qian)，還(huan)是(shi)要設(she)置一下領用的(de)規(gui)定(ding)，不能(neng)誰想(xiang)領就(jiu)領。阿里呢，一開(kai)始也是(shi)希望把流程(cheng)做到(dao)最簡單，所以規(gui)定(ding)上級批(pi)準，就(jiu)能(neng)領。
后來覺(jue)得(de)還不夠，上級怎(zen)么能確定你懷孕了呢?
于是規定做了一下調整(zheng)：
▶ 上級批準;
▶ 有醫(yi)院(yuan)開出的懷孕證明。
后來(lai)，在內(nei)部回顧(gu)本年度最(zui)蠢政策，這條“領(ling)孕(yun)婦裝(zhuang)”的(de)政策就榜上有名(ming)了!
為(wei)什么(me)說這個(ge)蠢呢?因為(wei)懷孕這個(ge)事(shi)情，不好(hao)作(zuo)假，懷孕三個(ge)月肚子就(jiu)比較明顯了(le)，如(ru)果是冒(mao)領的(de)話，過幾(ji)個(ge)月就(jiu)會被看出來。
后(hou)來(lai)阿里換了一種(zhong)方(fang)式：
先對全員宣講，說我們有一個防(fang)輻(fu)射(she)服(fu)福利，僅限孕婦，大家可以(yi)去領。如果(guo)你覺得這個衣服(fu)不(bu)錯(cuo)，想(xiang)給朋友或者親戚(qi)也拿一件，請去樓下小賣部買。
如果你覺(jue)得在(zai)阿里的工資不夠買防輻射服(fu)或者這個衣服(fu)不值(zhi)這么多(duo)錢，你也可以領。
結果是，領取(qu)的(de)人數跟之前(qian)沒(mei)有(you)變(bian)化(hua)，沒(mei)有(you)懷孕的(de)員工并沒(mei)有(you)去領。
反思一下(xia)，為什(shen)么(me)公(gong)司要(yao)在福利前設(she)置門檻?為何要(yao)如此不信任(ren)員工?
2、加(jia)班晚餐券
阿里巴(ba)巴(ba)一直以(yi)來(lai)延續的福利，就是當天加班的員(yuan)工可以(yi)在公司(si)吃加班餐(can)。
加(jia)班(ban)(ban)餐每(mei)人15元，而阿里又是(shi)一(yi)個加(jia)班(ban)(ban)很(hen)普遍的公司，每(mei)年在此投入的費用大概是(shi)2000萬元。這么大的成本投入，一(yi)定要(yao)設(she)置一(yi)些門檻。
之前的規定是：
需要(yao)加班的員(yuan)工要(yao)提(ti)交加班申請給部門領導;
部門領導審批完成之后;
再給員(yuan)工一張晚(wan)餐券。
一(yi)(yi)天一(yi)(yi)個部門大概有40、50個人加(jia)班(ban)，那么部門領導(dao)每天就需(xu)要抽出幾十分(fen)鐘的(de)時(shi)間(jian)來審批這(zhe)些單(dan)據(ju)和發晚餐(can)券，仔細算一(yi)(yi)下(xia)，這(zhe)是一(yi)(yi)個極大的(de)人力(li)成本浪(lang)費。
阿(a)里雖然想把流(liu)程盡量簡(jian)化，最終(zhong)流(liu)程還是成為(wei)了(le)員工的負擔。
之后阿里(li)改善了流(liu)程：
取消了晚(wan)餐(can)(can)券，并跟全體(ti)員工(gong)(gong)發表說(shuo)明(ming)，公司(si)的加(jia)班餐(can)(can)是給(gei)加(jia)班的員工(gong)(gong)吃(chi)(chi)的。如果你不加(jia)班，但是又不想(xiang)回家做飯，想(xiang)在公司(si)吃(chi)(chi)也行，大不了把公司(si)吃(chi)(chi)空了我們散伙。
做了(le)這個決定之后，加(jia)班餐的成本多了(le)100萬;但(dan)是領(ling)導再也(ye)不(bu)(bu)用耗(hao)時(shi)間去審批，員工也(ye)不(bu)(bu)用耗(hao)時(shi)間去填寫(xie)加(jia)班單(dan)和(he)加(jia)班理由了(le)。
總的來說，是值得的。
面對越來(lai)越多的(de)90、95后新(xin)生代(dai)員(yuan)工(gong)，舊式(shi)的(de)約束型管(guan)理(li)、激勵(li)方式(shi)早已不適用。用扣工(gong)資(zi)、定績效(xiao)、各(ge)種(zhong)規章制度來(lai)管(guan)理(li)的(de)，都不如靠(kao)貼合人性的(de)福利、關懷來(lai)驅(qu)動。
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